Мотивация персонала: основные виды и способы

Под термином "мотивация персонала" мы будем подразумевать совокупность приемов и инструментов, которые могут удовлетворить потребности сотрудников и используются руководством для направления внутренних мотивов персонала на достижение желаемых результатов. Методы мотивации персонала бывают материальными и нематериальными. Если брать за основу иерархию потребностей (пирамида Маслоу), то первоначально следует закрыть материальные потребности, а затем уже приступать к нематериальным. Как только базовые физиологические потребности удовлетворены, у человека появляется необходимость в безопасности, потребность в привязанности и любви, принадлежности к социальной группе, желание одобрения и уважения, жажда знаний, потребность в эстетике и стремление к раскрытию внутреннего потенциала. Для перехода на следующий уровень достаточно хотя бы частичного закрытия основных первоначальных надобностей.

Система мотивации

Эффективная система мотивации должна сочетать в себе элементы материального и нематериального стимулирования, выполняя следующие функции:

1. побуждать сотрудников работать с максимальной отдачей, соблюдая интересы работодателя;
2. поощрять самых трудолюбивых и эффективных работников, отсеивая ленивых и нерасторопных;
3. обеспечивать взаимодействие персонала между собой для достижения общих целей в интересах компании.

Материальные методы мотивации и стимулирования персонала:

• денежные вознаграждения (оклад, процент от продаж, бонусы, премии, надбавки);
• неденежные вознаграждения (скидки на продукцию компании, ценные призы в конкурсах среди сотрудников, социальный пакет, а именно: страхование здоровья и жизни за счет компании, корпоративный автомобиль, бесплатное питание, аренда жилья, оплачиваемая мобильная связь, корпоративный ноутбук/мобильный телефон, абонементы в спортзалы и бассейны и т.п.);
• штрафы.

Рассмотрим более подробно примеры материальной мотивации персонала. Для того чтобы схема денежной мотивации сотрудников была максимально эффективной должны быть соблюдены такие требования:

1. Измеримые показатели результативности и четко прописанные цели для каждой должности.
2. Строго оговоренные критерии и плановые значения для всех важных показателей.
3. Графики и чек-листы для промежуточного контроля сотрудника на протяжении всего срока выполнения работы.
4. Установление оптимальной пропорции между постоянной и переменной частями заработной платы для каждой должности.

Для соблюдения первых двух пунктов из перечисленных требований идеально подходит система KPI (key performance indicator или ключевые показатели эффективности). С помощью таких показателей можно оценить работу всех сотрудников и компании в целом, объективно измерить усилия отдельно взятого сотрудника и соответственно построить эффективную систему оплаты труда. Главное требование для любого показателя – это возможность его измерить. Рассмотрим основные показатели эффективности в продажах на примере магазина: сумма продаж за период, количество проданных единиц, количество чеков, количество посетителей, конверсия, средний чек (по сумме и по количеству единиц), средняя цена единицы. Все эти показатели связаны между собой, измеримы и существенно влияют на достижение глобальных целей магазина. Для увеличения заинтересованности линейного персонала часто в продажах задают плановые значения этих показателей на определенный период. Также на основании этих показателей и их плановых значений можно создать коэффициент, влияющий на размер премии сотрудников в сторону увеличения или уменьшения. Для обеспечения лояльности сотрудников вся система мотивации должна быть максимально прозрачной и доступной для просчетов. Для этого существуют промежуточные контрольные замеры выполнения плановых показателей, чтобы персонал понимал тенденции выполнения планов и соответственно получения премии. Если просчеты запутаны и недоступны линейному персоналу - это грозит потерей заинтересованности в рабочем процессе, увеличением текучки персонала и прочими сложностями.

Нематериальные методы мотивации сотрудников:

• обучение за счет компании (тренинги по профессии, языковые курсы и т.п.);
• карьерный рост;
• корпоративные мероприятия (праздники, заграничные командировки, поездки на природу, концерты и т.п.);
• престижность работодателя - принадлежность к компании с громким мировым именем часто служит мотивацией для работников;
• публичная похвала от руководства (конкурсы на звание «Лучшего сотрудника», доски достижений и доски почета);
• индивидуальный график работы.

Способы нематериальной мотивации персонала много значат для поддержания здорового корпоративного духа и преданности работодателю. Большую популярность приобрели такие методы как:

• визуализация целей и достижений на различных досках (разбивка одной глобальной цели на несколько небольших задач, промежуточный контроль за плановыми показателями в течение дня и т.п.) ;
• геймификация (поддержание соревновательного духа внутри команды, различные конкурсы с целью улучшения определенных показателей в короткий период времени);
• рейтинги лучших сотрудников, лучших подразделений, смен и т.п.

Построение системы оплаты труда

Способы и методы мотивации напрямую зависят от уровня сотрудников, для линейного персонала, который напрямую не контактирует с клиентами (секретарь, администратор офиса, водитель и т.д.) желательно установить максимально стабильную заработную плату. Например, 70-90% оклада будет составлять постоянная часть, а остальное – премии и бонусы, напрямую связанные с общим выполнением плановых показателей компании. У продавцов или менеджеров по продажам наоборот, желательно чтобы постоянная часть выплат составляла 30-50%, а остальная - определенный процент от продаж плюс бонусы и премии за выполнение плановых показателей. Для поощрения эффективных работников рекомендуется установить такую систему процентов и премий, чтобы лучшие сотрудники получали значительно больше, чем в среднем специалист такого плана по городу. Одновременно с этим откровенно слабые сотрудники, не дотягивающие до выполнения плановых показателей, могут получать на 15-30% меньше, чем в среднем по городу. Для этого нужно установить такую систему мотивации, в которой учитывается выполнение личных планов сотрудников. При построении подобной системы премирования для сохранения здоровых отношений в коллективе и нацеленности всей команды на результат обязательно уделить большое внимание таким способам нематериальной мотивации как корпоративные мероприятия, конкурсы для создания духа соревнования, поощрения для всей команды за выполнение общих показателей.

Виды систем мотивации и примеры расчетов

Для продажников, которые работают непосредственно с клиентами (продавцы, менеджеры по продажам и т.д.) наиболее популярны такие схемы мотивации:

• премирование в зависимости от выполнения личных планов продаж;
• премирование в зависимости от выполнения общих планов продаж;
• комбинированный метод.

Рассмотрим примеры мотивации сотрудников с личными планами продаж. Такая схема мотивации особенно хорошо сработает для персонала отдела продаж. Пример материальной мотивации работников магазина с личными продажами:

• при выполнении до 80% от личного плана – премия не выплачивается, только «голая» ставка;
• при выполнении от 80% до 90% от личного плана – премия составит 1% от личных продаж+ставка;
• при выполнении от 90% до 100% - премия составит 2% от личных продаж+ставка;
• при выполнении от 100% до 110% - премия составит 3% от личных продаж+ставка;
• от 110% и выше – выплачивается 4% от личных продаж+ставка.

С помощью такой системы мотивации поощряются «звезды» и лучшие продажники, а персонал, который не дотягивает до заданного высокого уровня, отсеивается «благодаря» невысокой заработной плате. Руководитель такого отдела получает постоянный оклад плюс установленный процент от общих продаж отдела, обязательно с привязкой к выполнению плана. Мотивация рабочих магазина может также зависеть от выполнения общего плана продаж, когда общий премиальный фонд делится на всех сотрудников поровну или в зависимости от отработанных часов. А можно составить более сложную схему оплаты труда, когда учитывается и общее выполнение плана продаж и личные показатели. Например, план магазина в месяц составляет 150000,00. В штате управляющий и 3 продавца-кассира. Соответственно личный план каждого продающего сотрудника – 50000,00. Схема оплаты труда может быть следующая:

• при выполнении до 80% от общего плана общий премиальный фонд на трех продавцов составит 0,5% от общей суммы продаж;
• при выполнении от 80% до 100% - общий премиальный фонд 1,5% от продаж;
• при выполнении от 100% и выше – премиальный фонд будет 4% от общей суммы.

Дальше управляющий распределяет общий премиальный фонд в соответствии с выполнением личных планов продаж продавцов-кассиров. Расчеты личной премии проводятся прямо пропорционально личным продажам каждого отдельного сотрудника. При комбинированном методе оплаты премии более слабые продавцы при условии общего выполнения плана продаж имеют шанс получить премию больше, чем они могли бы рассчитывать при исключительно личных продажах. С одной стороны, это поможет снизить текучку персонала и построить здоровые отношения в команде, с другой - снизит заинтересованность продавцов в улучшении своих показателей и уменьшит конкуренцию среди сотрудников.

Выводы

В зависимости от долгосрочных целей компании и бюджета на персонал можно создать свою уникальную систему мотивации и поощрения сотрудников, которая позволит вырастить настоящих профессионалов своего дела, искренне привязанных к месту работы и приносящих максимум пользы на своем рабочем месте.